中層領(lǐng)導(dǎo)力：做個(gè)讓員工喜歡上司

　　*化工機(jī)械網(wǎng)訊：領(lǐng)導(dǎo)力，是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同奮斗的藝術(shù)，好中層，是一團(tuán)火，能夠點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。日日繁忙。沒時(shí)間積累專業(yè)知識(shí)?故意四處奔忙，顯示自己很勤奮?我什么都懂，我總是對(duì)的?常常對(duì)下屬炫耀過去的成功經(jīng)歷?把辛苦的、困難的工作交托給有能力的下屬?加班加點(diǎn)等于工作勤奮?對(duì)公司傾注100%精力的人會(huì)使公司蓬勃發(fā)展?這些說不定就是你現(xiàn)在的樣子，趕緊脫胎換骨，蛻變成受人尊敬的中層吧!下屬不是討厭“公司”，而是討厭“上司”才辭職的!披露企業(yè)中層的危險(xiǎn)行為!送給中層的十面鏡子，立竿見影塑造領(lǐng)導(dǎo)力。
　　無數(shù)事例和調(diào)查都已表明，*企業(yè)管理者需要提高領(lǐng)導(dǎo)力，尤其是處于“承上啟下”的中層。作為戰(zhàn)略執(zhí)行的中堅(jiān)力量，中層的作用不容忽視。但遺憾的是，在很多*企業(yè)，高層才是關(guān)注的焦點(diǎn)，中層管理者仍然是容易被遺忘的群體。在某種程度上，提高中層的領(lǐng)導(dǎo)力，已迫在眉睫!
　　中層管理者在企業(yè)乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰(zhàn)略都無從談起。很多企業(yè)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失這一問題并非置若罔聞，也都投入了很大的關(guān)注，這從目前培訓(xùn)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程的火爆程度可見一斑。然而，我們不得不承認(rèn)，中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績(jī)效分解障礙等問題仍然非常突出。
　　可以說，中層領(lǐng)導(dǎo)力問題在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都是老生常談，在百度搜索“中層領(lǐng)導(dǎo)力”能夠得到約156萬條搜索結(jié)果，很多管理學(xué)大師都曾圍繞這個(gè)題目提出過精辟的觀點(diǎn)，這里不做贅述。如果說解決這一問題存在一個(gè)*終方案，那么，就是將*合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由*高層直接確定中層管理者(甚至基層)人選，他們會(huì)花幾個(gè)小時(shí)研究一個(gè)基層經(jīng)理的聘用，而且斯隆堅(jiān)持認(rèn)為這才是他*該干的事。
　　一個(gè)掌握再多籃球理論的人，如果不到籃球場(chǎng)上訓(xùn)練，*不可能成為一名合格的籃球運(yùn)動(dòng)員(但是這不妨礙他成為一名籃球*)。要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化，除了實(shí)踐還是實(shí)踐，只不過我們可以讓中層管理者在一些模擬場(chǎng)景和案例研究中進(jìn)行嘗試，加快這一進(jìn)程。這就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更多地深入企業(yè)，研究案例和場(chǎng)景，在過程中重視體驗(yàn)和分享的環(huán)節(jié)。
　　同時(shí)，企業(yè)對(duì)新任職的中層管理者提供一個(gè)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)路徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實(shí)踐，縮短他們的崗位適應(yīng)時(shí)間。中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升單靠企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無法單獨(dú)實(shí)現(xiàn)，需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供給、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實(shí)現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會(huì)、做得好，得到真正的提升。
　　眾所周知，中層是企業(yè)管理的核心力量，他們處于“上傳”和“下達(dá)”的樞紐位置，企業(yè)的高效運(yùn)作離不開他們。中層干部是企業(yè)乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是高層*頭疼的。中層覺得自已*委屈*累，高層覺得中層執(zhí)行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。
　　既然中堅(jiān)主管是企業(yè)中連接戰(zhàn)略層和操作層的核心紐帶，是打造*企業(yè)執(zhí)行力的中堅(jiān)力量，因此如何培養(yǎng)、提升這些中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。具體來說，提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，主要從以下三方面去做：
　　一、中層領(lǐng)導(dǎo)的影響力
　　決策力可以靠經(jīng)驗(yàn)、靠助手、靠智慧;領(lǐng)導(dǎo)力和和執(zhí)行力可以靠制度、權(quán)力、職責(zé)，只有影響力是靠人格、靠*個(gè)人的威信、美譽(yù)度，以自己的個(gè)人品質(zhì)影響團(tuán)隊(duì)的思想、行為、習(xí)慣甚至甚至決策。我們要提高中層*的影響力，首先要曉得——什么是影響力呢?所謂影響力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的影響力。
　　在組織中，*和成員共同推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)向著既定的目標(biāo)前進(jìn)，從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，*的個(gè)性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動(dòng)性，*與員工之間的積極互動(dòng)，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定以及實(shí)現(xiàn)的過程都與企業(yè)的*本身的領(lǐng)導(dǎo)能力直接相關(guān)!譚小芳老師表示，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是對(duì)他人產(chǎn)生的一種持續(xù)的影響力，影響力來自以下三個(gè)方面：
　　1、思想。影響力的*源泉是領(lǐng)導(dǎo)的思想特質(zhì)。這里所說的思想家，是指那些具有自己獨(dú)特的思維模式和哲學(xué)理念，對(duì)復(fù)雜問題有獨(dú)到判斷，并具有完備價(jià)值體系的人。2、*。在專業(yè)領(lǐng)域里的扎實(shí)基礎(chǔ)和精湛技能，能使*成為一名受人敬仰的*。*在特定領(lǐng)域具有權(quán)威的話語權(quán)，對(duì)特定問題有著超過常人的理解和認(rèn)識(shí)，并且具備把這種認(rèn)識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中的能力。這樣的*也往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥Α?、品格。有些*具有某種閃光的品質(zhì)。這種品質(zhì)既包括為人處世的道德準(zhǔn)則，也包括人在困難面前所表現(xiàn)出的堅(jiān)韌不拔的毅力，在人與人交流過程中的同理心和換位思維能力，對(duì)持有不同性格和思想的人的寬容，在處理危機(jī)時(shí)的勇敢和沉著。
　　二、中層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)力
　　學(xué)習(xí)力，是指學(xué)習(xí)動(dòng)力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)能力。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的職業(yè)經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問題。如果企業(yè)的全體成員能全身心投入并獲得持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，這個(gè)企業(yè)才是學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，大家會(huì)說是人才的競(jìng)爭(zhēng)、資源的競(jìng)爭(zhēng)等等，但是學(xué)習(xí)型組織理論告訴我們：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的是有學(xué)習(xí)力的人才。道理很簡(jiǎn)單，學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)，那么幾年以后，不是人才會(huì)變成人才，是人才會(huì)變成高級(jí)人才。選擇學(xué)習(xí)就是選擇進(jìn)步，沒有學(xué)習(xí)力就沒有競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)習(xí)力就是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、領(lǐng)導(dǎo)力。
　　對(duì)于今天的我們而言，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不可忽視的一種需要，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)帶動(dòng)的整個(gè)*的變化是知識(shí)的快速更新和整個(gè)人類步伐的加快，在這樣的社會(huì)，我們驅(qū)趕得疲于奔命，卻總會(huì)在某一個(gè)時(shí)刻發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)不能適應(yīng)這個(gè)社會(huì)的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。時(shí)間在流轉(zhuǎn)，我們?cè)谝惶煲惶斓淖兝希?卻在一天天更新，我們與*的差距在不知不覺間擴(kuò)大。于是，我們知道自己的生活需要知識(shí)的填充，需要知識(shí)的完善和積累。所以，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為職場(chǎng)人必須要做的事情——甚至可以說，學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。
　　美國(guó)前總統(tǒng)羅斯福的夫人曾說：“我們必須讓我們的青年人養(yǎng)成一種能夠閱讀好書的習(xí)慣，這種習(xí)慣是一種寶物，值得雙手捧著，看著它，別把它丟掉�！边�有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家講過這樣一句話“不學(xué)習(xí)是一種罪惡，學(xué)習(xí)是有經(jīng)濟(jì)性的，用經(jīng)濟(jì)的方法去學(xué)習(xí)，用學(xué)習(xí)來創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)造效益�！�*領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練*譚小芳老師表示，作為中層*，應(yīng)該從理論上、實(shí)踐中和相互的交流中學(xué)習(xí)，不僅要注意學(xué)習(xí)方法，更要有正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。
　　胡錦濤總書記曾指出，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的思想，把學(xué)習(xí)的體會(huì)和成果轉(zhuǎn)化為謀劃工作的思路、促進(jìn)工作的措施、領(lǐng)導(dǎo)工作的本領(lǐng)。作為*，只有具有多方面的系統(tǒng)知識(shí)，才能深入地觀察和把握事物的全貌、工作的全局，才能使思想認(rèn)識(shí)和行動(dòng)建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)全局觀念和工作上的全局性、系統(tǒng)性，減少和避免片面性。實(shí)踐證明，沒有科學(xué)的思想方法，就不能正確地觀察和處理問題;而缺少科學(xué)文化知識(shí)，也難以把握事物的發(fā)展規(guī)律�？茖W(xué)文化知識(shí)越豐富，就越以深刻認(rèn)識(shí)客觀規(guī)律，做出的決策就越準(zhǔn)確。
　　企業(yè)人士讀書大多為了“鏡以鑒人，史以明智”，我們要探尋的本質(zhì)往往都會(huì)在歷史中找到答案，或是一個(gè)行業(yè)的歷史，或是一個(gè)成功企業(yè)的歷史�？晌覀兊拿褡鍏s總是會(huì)遭受不愛學(xué)習(xí)的批評(píng)，尤其是大學(xué)里走出來的人，那些知識(shí)早已經(jīng)在高中時(shí)期讀完了，愴然于心。已經(jīng)具備學(xué)習(xí)力的經(jīng)理人，有如何將學(xué)習(xí)力轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力的問題。有些學(xué)員問我，譚老師，到底如何學(xué)習(xí)才有效率呢?筆者認(rèn)為，中層*——
　　要學(xué)習(xí)，就要學(xué)自己現(xiàn)在和在可預(yù)期的將來就會(huì)需要的東西;
　　要學(xué)習(xí)，就要學(xué)習(xí)如何處理已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題;
　　要學(xué)習(xí)，就要學(xué)習(xí)能夠符合企業(yè)實(shí)際情況并能在使用中可以行之有效的東西。
　　三、中層的協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力
　　變革是不可避免的，很多協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)已經(jīng)開始在全球范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。作為21世紀(jì)的中層*必須了解這些系統(tǒng)，了解如何與它們共同致力于成功的跨國(guó)界和跨文化協(xié)作——協(xié)作要求更高層次上的思考和溝通，要求理解協(xié)作的核心價(jià)值觀以及在全球?qū)哟紊吓c協(xié)作的、自組織的系統(tǒng)合作的原則。
　　過去的那種“命令和控制”型的CEO很難在當(dāng)今這種高度互聯(lián)、合作的環(huán)境中生存�！皡f(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)”的論調(diào)到處都是，所謂協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)是指那些情商高、擁有廣泛人脈、通過向追隨自己的人授權(quán)而不是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行管理的人。管理大師HerminiaIbarra和MortenT.Hansen認(rèn)為，這顯然不是你父親那個(gè)年代的CEO——那些希望成為協(xié)作型*的人需要全新的工具和技術(shù)。在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中，這些作者描述了新一代經(jīng)理所必須的四種技能。他們必須：
　　1、把組織內(nèi)外的人和觀點(diǎn)連接起來。*們應(yīng)該扮演“全球連接者”的角色，不斷地同員工、客戶、思想*以及其他行業(yè)的同僚保持聯(lián)系，并且在組織內(nèi)部分享智慧�！盀榱藢⑺麄兯�在的組織同更寬廣的*連接在一起，協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要同傳統(tǒng)領(lǐng)域建立聯(lián)系——本地俱樂部、行業(yè)協(xié)會(huì)、客戶和供應(yīng)商關(guān)系——他需要更廣泛的聯(lián)系。”
　　2、利用多種多樣的人才。大量的研究不斷表明擁有不同文化背景的人組成的團(tuán)隊(duì)會(huì)比來自同樣背景的人組成的團(tuán)隊(duì)更有智慧。但是識(shí)別人才然后將他們?nèi)诤显谝黄鹦纬梢粋�(gè)不同種族、性別、文化和年齡階段的團(tuán)隊(duì)則需要特別的領(lǐng)導(dǎo)人才。*面對(duì)融合多種文化的多國(guó)人才團(tuán)隊(duì)，必須掌握跨文化管理的技巧。
　　3、自上而下的協(xié)作模型。一種協(xié)作的文化需要從高層開始，作者認(rèn)為，“高級(jí)管理層的去政治化會(huì)促進(jìn)協(xié)作，而不是提升他們個(gè)人的議事日程，這是非常重要的�！碑�(dāng)然，協(xié)作文化的一個(gè)弊端就是會(huì)帶來太多的會(huì)議，而產(chǎn)生的決議又太少。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)著來說，重要的是明確決策權(quán)和職責(zé)劃分，“這樣在某個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，有人可以結(jié)束討論，并做出*后的決定�！�
　　在我看來，*是否*，有一點(diǎn)的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個(gè)人或單個(gè)組織已經(jīng)很難解決。要想得到一個(gè)長(zhǎng)期有效的解決方案，不僅需要組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，還需要組織與顧客、供應(yīng)商、甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的協(xié)作。企業(yè)管理者必須通過消除內(nèi)部斗爭(zhēng)和狹隘主義，營(yíng)造出一種相互協(xié)作的精神，只有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的通力合作，才能形成外部的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。